Wij werken met een groep mensen afkomstig uit de hele gemeentelijke organisatie, die vanuit verschillende invalshoeken betrokken zijn bij de ontwikkelopgave in een bepaald gebied.
Ondanks inzet en goede wil, komt er maar geen vaart in het project. In het heden vliegen mensen in en uit en het is niet duidelijk wie wat wanneer aan het project bijdraagt.

Waarom projecten ondanks inzet toch vastlopen

De oudere garde vertelt vol passie over hun beginjaren bij de gemeentelijke voorgangers. Na de fusie is er eigenlijk niemand die nog vanuit eigenaarschap vertelt over wat er in de jaren nadien is gebeurd. Er lijkt eerder sprake van een moeras dat de energie opzuigt.

“We vieren het 10-jarig bestaan van de fusie tot een nieuwe gemeente, maar eigenlijk zijn wij nog steeds niet echt gefuseerd. De oorspronkelijke gemeentelijke bloedgroepen zijn nog steeds herkenbaar”, zegt een deelnemer.

Met dat laatste is overigens niets mis. Identificeer vooral het positieve, om dat weer op te halen en te benutten, voordat je afscheid neemt van andere patronen die hun waarde hebben gehad en nu niet meer behulpzaam zijn. Er was eerder een hoop plezier en energie, die na de fusie verloren is gegaan.

Systemisch kijken helpt verborgen dynamieken zichtbaar te maken

Fusieprocessen zijn ingrijpend. Vragen die je op het spoor kunnen zetten van deze impact, zijn:
Wat is er toen gedaan wat eigenlijk niet nodig was? Don’t fix it if it ain’t broken.
En wat is er niet gebeurd wat wel had gemoeten? In hoeverre was er echt ruimte en zorg voor afscheid nemen, voor het integratieproces van de verschillende gemeentelijke bloedgroepen en voor de mens? Met alleen het opnieuw inrichten van de organisatie (nieuwe harkjes) kom je er niet.

Een andere deelnemer zegt:

“In de afgelopen jaren is de ene na de andere leidinggevende vertrokken. Ik begin me nu af te vragen of dit ligt aan hun functioneren of aan het systeem?”

En kijkend naar het project, de ontwikkelopgave, als een fractal van het geheel:

“Nu snap ik waarom dit project zo lastig van de grond komt. En nu snap ik ook de terughoudendheid bij de bewoners en ondernemers om opnieuw in te stappen. Onze leidinggevenden en anderen in de organisatie zouden zo’n systemisch begeleid proces als wij vandaag hebben doorlopen, ook moeten doen.”

De kracht van gezamenlijke reflectie en eigenaarschap

Het was heel mooi om te zien hoe de inhoudelijke en vakmatige passie over de hele linie, bij de ‘ouwe rot’ én bij de jongste aanwas, maakt dat men er nog steeds voor wil gaan.

En hoe vanuit deze ervaring en inzichten de energie nu vrijkomt om met elkaar een gezamenlijke heldere stip op de horizon te zetten, eigenaarschap te nemen en daarover verantwoording af te leggen.

Lessen voor succesvol opgavegericht werken

Af en toe vertragen, versnelt het proces. Het is belangrijk om met het kernteam regelmatig reflectie in te bouwen om de collectieve wijsheid aan te boren, wat samenhang en samenwerking bevordert. Vaak zijn dit de eerste afspraken die sneuvelen voor de waan van de dag. Bij opgavegericht werken kan een organisatie zich dat niet meer veroorloven.

Een van de belangrijkste taken van de nieuwe manager is het organiseren van deze collectieve reflectie. Naast het bevorderen van eigenaarschap bij de teamleden door beschikbaar te zijn voor steun zonder het over te nemen. Alleen dan kan opgavegericht werken echt van de grond komen.